職場霸凌是什麼？遇到職場霸凌怎麼辦？申訴流程、防範懶人包！

袋鼠金融導讀｜職場霸凌是一個在現代社會中越來越受到關注的議題。隨著人們對心理健康更高的認識，職場霸凌的影響也逐漸被揭示。這種行為不僅會傷害受害者的身心健康，還會對整個工作環境造成負面的影響。然而，許多人對於職場霸凌的定義及其背後的法律責任仍感到困惑。本文將深入探討職場霸凌的定義、常見行為、如何預防與處理及法律責任，幫助大家提升對該問題的認識。另外，也可以參考其他職業相關文章：常見面試問題、作品集製作、履歷撰寫上的 7 大重點，讓你的準備更加得心應手！

職場霸凌是什麼？

根據台灣目前的相關法律，職場霸凌並沒有一個明確的定義，但其廣義可被理解為任何一種持續、頻繁且系統性地對某位或多位同仁進行羞辱、侮辱或恐嚇的行為。這些行為可能包括但不限於：

• 言語上的攻擊
• 身體上的侵犯
• 心理上的威脅或恐嚇

法規中的定義

根據《勞動基準法》第 8 條，雇主應該建立安全的工作環境，其包含預防職場不法侵害的義務。職業安全衛生法第 6 條也進一步規定，雇主必須妥善規劃和採取必要的安全衛生措施，來保護員工。

職場霸凌常見行為

以下列出根據勞動部職安署整理出的 15 種常見的職場霸凌行為，幫助識別是否存在這類問題：

常見的職場霸凌行為
行為	說明
持續批評	總是否定被霸凌者的貢獻。
貶抑	降低被霸凌者的職位或能力評價。
孤立	故意不讓被霸凌者參與工作或社交活動。
責任加重	給予過重的工作或無趣的瑣事。
抄襲	剽竊被霸凌者的工作成果。
威脅	私下對被霸凌者的羞辱或威脅。
冷處理	對被霸凌者的工作無視或完全不給予任何協助。
改變標準	總是故意調整要求或期望使被霸凌者難以達成。
公開羞辱	在同事面前輕視或貶抑對方。
非法對待	不准請假或接受訓練，以妨礙其表現。
異常監視	突然加強對被霸凌者的監視或要求。
交件期限控制	突然縮短交件期限讓被霸凌者無法達標。
虛假記錄	把被霸凌者的行為扭曲以達到報復意圖。
強迫離職	在未犯錯的狀況下要求被霸凌者提前退休。

職場霸凌如何處理？

當發現公司內部存在職場霸凌時，雇主或人資部門應立即著手處理，避免氛圍惡化，影響整體工作環境。以下是7個步驟可幫助提高處理劣質行為的效率：

1. 了解與評估情況：初步了解事件的具體情況，確定涉及的當事人、時間和地點等。
2. 制定相關規範：明確職場霸凌的定義，制定相關的禁止霸凌的立場及處理流程。
3. 提供支持與保護：確保被霸凌者在一個開放與支持的環境中，可以提出投訴並尋求協助。
4. 進行調查：對事件進行公正、客觀的調查，收集證據並聽取證人陳述。
5. 處理與懲戒：根據調查結果進行必要的紀律處分，確保整個過程的公正性。
6. 執行預防措施：防止霸凌行為發生，建立正面的工作文化和溝通管道。
7. 法律諮詢：必要時，尋求法律意見以確保遵從相關法規。

職場霸凌的法律責任

針對職場霸凌，雇主在法律上有義務提供健康及安全的工作環境。根據《職業安全衛生法》第 39 條，若雇主未能履行該義務，可能面臨罰款，以及受害者可以尋求不法侵害的民事賠償。受害者有權藉由法律途徑，要求雇主對職場霸凌負上相應的責任。

職場霸凌實際案例

案例一：言語霸凌與公開羞辱

小美是一名行銷部門的新進人員。某次部門會議中，她提出了一個創新的行銷方案。然而，她的主管不僅當場否定她的提案，還用諷刺的語氣說：「這種網路上隨便抄來的點子也敢拿出來討論，看來有些人真的不適合做行銷呢！」之後的幾個月，每當小美在會議中發言，這位主管都會用類似的方式進行貶低，導致小美漸漸失去自信，不敢在會議中表達意見。

處理建議：

• 保存會議紀錄和錄音（如果公司允許）
• 向人資部門反映主管的不當言行
• 尋求其他同事的支持和證詞

案例二：工作排擠與資源剝奪

小王是 IT 部門的資深工程師，在新主管到任後，他突然被調離原本的核心專案，改為處理一些瑣碎的維護工作。新主管更刻意不邀請他參與重要的技術討論會議，也不提供他新技術的學習資源。當他主動詢問原因時，主管總是推託說：「這是工作分配的考量」，但同時卻讓資歷較淺的同事接手他原本的工作。

解決方案：

• 以電子郵件記錄所有工作分配的變動
• 正式申請專案參與和培訓機會
• 向上級主管或人資部門反映情況

案例三：團體性社交孤立

小林是一名會計部門的職員，某次她依規定舉報了同事的不當報帳行為。此後，整個部門的同事開始集體排擠她：

• 午餐時間故意不通知她
• 工作群組刻意不將她加入
• 需要她簽核的文件總是拖到最後一刻才給她
• 同事間刻意壓低聲音討論工作，刻意製造神秘感

因應對策：

• 保持專業工作態度
• 建立個人的工作記錄系統
• 尋求公司內部申訴管道
• 必要時考慮部門調動

案例四：職權濫用與不當要求

小陳是一名業務助理，他的主管經常在下班後傳送工作訊息，要求他立即處理非急迫性的事務。若小陳表示需要等到上班時間再處理，主管就會在群組中暗示他「工作態度有問題」，並在年終考核時以此為由給予較低的評分。

處理方式：

• 記錄所有非常規工作要求
• 設定合理的工作界限
• 留存主管的不當訊息
• 向人資部門尋求協助

案例五：工作績效打壓

小張在電子製造公司擔任產線主管，近期他發現自己負責的產線總是被安排生產較困難的產品，且產能目標被設定得明顯高於其他產線。當他完成目標時，上級又會臨時改變考核標準，導致他的績效永遠達不到要求。

解決建議：

• 詳細記錄各項工作指標和變動
• 蒐集其他產線的相關數據作為比較
• 請求明確的績效考核標準
• 尋求工會或勞工局協助

職場霸凌申訴流程建議

提出申訴

員工若認為遭受職場霸凌，可透過書面、電子郵件或公司指定的申訴管道提出申訴，並清楚說明事件經過、證據及期望的處理方式。根據《職業安全衛生法》第 39 條第 3 項，公司不得因此解僱、調職或對申訴員工採取其他不利處分，否則將面臨 3 萬至 15 萬元的罰鍰，並可能因身心損害被求償。

調查與處理

公司應於接獲申訴後，指派專責單位或調查小組進行調查，並於 7 天內通知 申訴受理情況。調查過程需遵循保密原則，避免對當事人造成二次傷害，並依《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 訂定事件處理程序，包含危害辨識、行為規範與人力調整等具體措施。

通知與改善

調查結束後，公司須於 30 天內 通知雙方當事人處理結果，並根據調查事實對相關人員進行教育、懲處或職務調整，必要時提供受害者心理諮詢服務。調查結果及處理方式應留存紀錄，以符合法規要求。

職場霸凌的預防對策

營造包容文化

《民法》第 483-1 條指出，雇主有責任依情況採取必要措施，保護員工的生命、身體及健康免受危害。因此，建立尊重與包容的企業文化，並將反霸凌行為納入公司核心價值，能有效降低相關風險，並提升團隊凝聚力。

教育訓練與溝通

公司需定期提供「職場霸凌預防及應對」的教育訓練，教導員工如何辨別霸凌行為、正確回應及提出申訴。同時，依據《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項，為員工提供危害預防及溝通技巧訓練，並針對工作場所的特殊性採取適當配置與調整。

制度規範與監控

將反霸凌政策明確寫入工作規則或勞動契約中，包含申訴流程、事件調查與懲處機制。根據《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3，公司須定期檢視制度執行情況，並透過內部匿名調查追蹤成效，持續改進職場安全與氛圍。

透過清楚的法規指引與企業內部規範，企業不僅能有效處理職場霸凌案件，更能保障員工的身心健康，為組織打造正向且信任的工作環境。

職場霸凌總結

職場霸凌不僅影響受害者的身心健康，也會影響整個團隊的工作氛圍和生產力。雇主與人力資源部門應積極察覺並防止霸凌行為的發生，以確保每位員工都能在健康、友善的環境中工作。定義清晰、規範明確的處理流程，加上法律的支持，將有利於解決職場霸凌的問題，創造一個和諧的工作場所。

職場霸凌常見問題