袋鼠金融導讀|職場霸凌是一個在現代社會中越來越受到關注的議題。隨著人們對心理健康更高的認識,職場霸凌的影響也逐漸被揭示。這種行為不僅會傷害受害者的身心健康,還會對整個工作環境造成負面的影響。然而,許多人對於職場霸凌的定義及其背後的法律責任仍感到困惑。本文將深入探討職場霸凌的定義、常見行為、如何預防與處理及法律責任,幫助大家提升對該問題的認識。另外,也可以參考其他職業相關文章:常見面試問題、作品集製作、履歷撰寫上的 7 大重點,讓你的準備更加得心應手!
目錄
職場霸凌是什麼?
根據台灣目前的相關法律,職場霸凌並沒有一個明確的定義,但其廣義可被理解為任何一種持續、頻繁且系統性地對某位或多位同仁進行羞辱、侮辱或恐嚇的行為。這些行為可能包括但不限於:
- 言語上的攻擊
- 身體上的侵犯
- 心理上的威脅或恐嚇
法規中的定義
根據《勞動基準法》第 8 條,雇主應該建立安全的工作環境,其包含預防職場不法侵害的義務。職業安全衛生法第 6 條也進一步規定,雇主必須妥善規劃和採取必要的安全衛生措施,來保護員工。
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職場霸凌常見行為
以下列出根據勞動部職安署整理出的 15 種常見的職場霸凌行為,幫助識別是否存在這類問題:
常見的職場霸凌行為 | |
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行為 | 說明 |
持續批評 | 總是否定被霸凌者的貢獻。 |
貶抑 | 降低被霸凌者的職位或能力評價。 |
孤立 | 故意不讓被霸凌者參與工作或社交活動。 |
責任加重 | 給予過重的工作或無趣的瑣事。 |
抄襲 | 剽竊被霸凌者的工作成果。 |
威脅 | 私下對被霸凌者的羞辱或威脅。 |
冷處理 | 對被霸凌者的工作無視或完全不給予任何協助。 |
改變標準 | 總是故意調整要求或期望使被霸凌者難以達成。 |
公開羞辱 | 在同事面前輕視或貶抑對方。 |
非法對待 | 不准請假或接受訓練,以妨礙其表現。 |
異常監視 | 突然加強對被霸凌者的監視或要求。 |
交件期限控制 | 突然縮短交件期限讓被霸凌者無法達標。 |
虛假記錄 | 把被霸凌者的行為扭曲以達到報復意圖。 |
強迫離職 | 在未犯錯的狀況下要求被霸凌者提前退休。 |
職場霸凌如何處理?
當發現公司內部存在職場霸凌時,雇主或人資部門應立即著手處理,避免氛圍惡化,影響整體工作環境。以下是7個步驟可幫助提高處理劣質行為的效率:
- 了解與評估情況:初步了解事件的具體情況,確定涉及的當事人、時間和地點等。
- 制定相關規範:明確職場霸凌的定義,制定相關的禁止霸凌的立場及處理流程。
- 提供支持與保護:確保被霸凌者在一個開放與支持的環境中,可以提出投訴並尋求協助。
- 進行調查:對事件進行公正、客觀的調查,收集證據並聽取證人陳述。
- 處理與懲戒:根據調查結果進行必要的紀律處分,確保整個過程的公正性。
- 執行預防措施:防止霸凌行為發生,建立正面的工作文化和溝通管道。
- 法律諮詢:必要時,尋求法律意見以確保遵從相關法規。
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職場霸凌的法律責任
針對職場霸凌,雇主在法律上有義務提供健康及安全的工作環境。根據《職業安全衛生法》,雇主若未採取預防職場霸凌的必要措施,在主管機關限期改善後仍未改善,可能面臨新台幣 3 萬元至 15 萬元的罰款,以及受害者可以尋求不法侵害的民事賠償。受害者有權藉由法律途徑,要求雇主對職場霸凌負上相應的責任。
職場霸凌實際案例
案例一:言語霸凌與公開羞辱
小美是一名行銷部門的新進人員。某次部門會議中,她提出了一個創新的行銷方案。然而,她的主管不僅當場否定她的提案,還用諷刺的語氣說:「這種網路上隨便抄來的點子也敢拿出來討論,看來有些人真的不適合做行銷呢!」之後的幾個月,每當小美在會議中發言,這位主管都會用類似的方式進行貶低,導致小美漸漸失去自信,不敢在會議中表達意見。
處理建議:
- 保存會議紀錄和錄音(如果公司允許)
- 向人資部門反映主管的不當言行
- 尋求其他同事的支持和證詞
案例二:工作排擠與資源剝奪
小王是 IT 部門的資深工程師,在新主管到任後,他突然被調離原本的核心專案,改為處理一些瑣碎的維護工作。新主管更刻意不邀請他參與重要的技術討論會議,也不提供他新技術的學習資源。當他主動詢問原因時,主管總是推託說:「這是工作分配的考量」,但同時卻讓資歷較淺的同事接手他原本的工作。
解決方案:
- 以電子郵件記錄所有工作分配的變動
- 正式申請專案參與和培訓機會
- 向上級主管或人資部門反映情況
案例三:團體性社交孤立
小林是一名會計部門的職員,某次她依規定舉報了同事的不當報帳行為。此後,整個部門的同事開始集體排擠她:
- 午餐時間故意不通知她
- 工作群組刻意不將她加入
- 需要她簽核的文件總是拖到最後一刻才給她
- 同事間刻意壓低聲音討論工作,刻意製造神秘感
因應對策:
- 保持專業工作態度
- 建立個人的工作記錄系統
- 尋求公司內部申訴管道
- 必要時考慮部門調動
案例四:職權濫用與不當要求
小陳是一名業務助理,他的主管經常在下班後傳送工作訊息,要求他立即處理非急迫性的事務。若小陳表示需要等到上班時間再處理,主管就會在群組中暗示他「工作態度有問題」,並在年終考核時以此為由給予較低的評分。
處理方式:
- 記錄所有非常規工作要求
- 設定合理的工作界限
- 留存主管的不當訊息
- 向人資部門尋求協助
案例五:工作績效打壓
小張在電子製造公司擔任產線主管,近期他發現自己負責的產線總是被安排生產較困難的產品,且產能目標被設定得明顯高於其他產線。當他完成目標時,上級又會臨時改變考核標準,導致他的績效永遠達不到要求。
解決建議:
- 詳細記錄各項工作指標和變動
- 蒐集其他產線的相關數據作為比較
- 請求明確的績效考核標準
- 尋求工會或勞工局協助
職場霸凌申訴流程建議
提出申訴
員工若認為遭受職場霸凌,可透過書面、電子郵件或公司指定的申訴管道提出申訴,並清楚說明事件經過、證據及期望的處理方式。根據《職業安全衛生法》第 39 條第 3 項,公司不得因此解僱、調職或對申訴員工採取其他不利處分,否則將面臨 3 萬至 15 萬元的罰鍰,並可能因身心損害被求償。
調查與處理
公司應於接獲申訴後,指派專責單位或調查小組進行調查,並於 7 天內通知 申訴受理情況。調查過程需遵循保密原則,避免對當事人造成二次傷害,並依《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 訂定事件處理程序,包含危害辨識、行為規範與人力調整等具體措施。
通知與改善
調查結束後,公司須於 30 天內 通知雙方當事人處理結果,並根據調查事實對相關人員進行教育、懲處或職務調整,必要時提供受害者心理諮詢服務。調查結果及處理方式應留存紀錄,以符合法規要求。
職場霸凌的預防對策
營造包容文化
《民法》第 483-1 條指出,雇主有責任依情況採取必要措施,保護員工的生命、身體及健康免受危害。因此,建立尊重與包容的企業文化,並將反霸凌行為納入公司核心價值,能有效降低相關風險,並提升團隊凝聚力。
教育訓練與溝通
公司需定期提供「職場霸凌預防及應對」的教育訓練,教導員工如何辨別霸凌行為、正確回應及提出申訴。同時,依據《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項,為員工提供危害預防及溝通技巧訓練,並針對工作場所的特殊性採取適當配置與調整。
制度規範與監控
將反霸凌政策明確寫入工作規則或勞動契約中,包含申訴流程、事件調查與懲處機制。根據《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3,公司須定期檢視制度執行情況,並透過內部匿名調查追蹤成效,持續改進職場安全與氛圍。
透過清楚的法規指引與企業內部規範,企業不僅能有效處理職場霸凌案件,更能保障員工的身心健康,為組織打造正向且信任的工作環境。
職場霸凌總結
職場霸凌不僅影響受害者的身心健康,也會影響整個團隊的工作氛圍和生產力。雇主與人力資源部門應積極察覺並防止霸凌行為的發生,以確保每位員工都能在健康、友善的環境中工作。定義清晰、規範明確的處理流程,加上法律的支持,將有利於解決職場霸凌的問題,創造一個和諧的工作場所。
職場霸凌常見問題
職場霸凌通常表現為長期的言語攻擊、貶低、孤立和其他使人感到威脅或羞辱的行為。
職場霸凌對身心健康影響重大,受害者可透過尋求支持、對質霸凌者、正式投訴等方式維護權益,並記得蒐集證據、進行健康檢查。心理上可藉專業諮詢、社交支持減輕壓力,並善用申訴管道或法律途徑解決問題。維持健康生活亦有助應對挑戰。
遭遇職場言語霸凌可提告,可能涉及公然侮辱罪、誹謗罪或恐嚇罪等刑事責任,並有機會要求精神賠償。受害者應蒐集證據(如錄音、通訊紀錄),並透過警方、勞工局或法律途徑追究責任,保障心理健康和合法權益。